ĐỘNG LỰC CHÈO LÁI HÀNH VI

 

Khoảng 50,000 năm trước, con người chỉ bận tâm xem hôm nay mình có còn sống hay không - anh ta bị chèo lái bởi động lực sinh học tìm kiếm đồ ăn và thức uống, một nơi an toàn để ngủ về đêm, và ham muốn giao cấu để có thể sinh sản và duy trì nói giống.

Cho tới 1 vài thế kỉ trước, những nhu cầu cơ bản này là những động lực chính của loài người.

 

Tuy nhiên, đến thời đại công nghiệp hóa, điều này bắt đầu thay đổi. Chu kỳ sản xuất ngày càng trở nên phức tạp hơn, và con người bắt đầu ngày càng phụ thuộc vào một động lực làm việc mới:

Động lực ngoại lai, dựa trên hai khuyến khích là phần thưởng và trừng phạt bởi một bên thứ 3 - còn được gọi là cây gậy và củ cà rốt.

 

Người sử dụng lao động, hay giáo viên trong nhà trường áp dụng chiến lược cây gậy & cà rốt để thúc đẩy những hành vi mà họ mong muốn. Nếu muốn được tăng lương, nhân viên sẽ làm việc nhiều hơn, năng suất hơn và tốc độ hơn. Nếu muốn được điểm cao, được khen ngợi, học sinh sẽ chăm chỉ hơn, giữ trật tự hơn và nghe lời giáo viên hơn.

 

Trái lại, khi không tuân theo luật lệ chung, nhân viên sẽ bị cảnh cáo, bị trừ lương. Học sinh sẽ bị cho điểm thấp, bị phạt đứng góc lớp hay bị cô giáo khiển trách

 

Động lực nội tại. Khi một người tìm thấy công việc người ấy yêu thích, họ sẽ tự động làm việc mà không cần phần thưởng. Ví dụ, người ta chủ động đăng công thức nấu ăn mình yêu thích lên mạng để chia sẻ, hay dự án Wikipedia đến nay vẫn hoạt động sôi nổi bởi những tình nguyện viên tự động chia sẻ kiển thức của mình (không có thù lao).

Những người tìm thấy động lực nội tại sẽ tự quyết định mình nên làm gì và làm vào thời điểm nào. Họ cũng rất có trách nhiệm với công việc mình làm. Không cần có một thế lực nào trao thưởng hay xử phạt họ, họ tự nguyện làm việc mà không cần đòi hỏi gì.

 

Tác hại của phương pháp cây gậy & cà rốt

Phương pháp cây gậy và cà rốt có thể hiệu quả với các công việc lặp đi lặp lại, giải thưởng sẽ khiến cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn, tập trung hơn và cho ra năng suất cao hơn. Ví như là đóng gói hàng ở siêu thị (trường hợp này thì phần thưởng sẽ khiến nhân viên làm việc hiệu quả hơn), nhưng nếu công việc khó khăn hay đòi hỏi kĩ năng sáng tạo cao hơn, thì động lực cây gậy và củ cà rốt có thể dẫn đến hành động gian trá hay làm giảm hiệu suất.

 

Hãy nhớ lại ngày còn nhỏ, chúng ta rất thích khám phá, tìm hiểu và giúp đỡ người khác, đó là mong muốn từ bên trong của chúng ta.

Động lực nội tại dần dần mất đi khi con người phải sống trong một thế giới mà cái gì cũng phụ thuộc vào động lực ngoại lai.

Như trong thí nghiệm nhà trẻ mà lũ trẻ được dặn vẽ một bức tranh. Một số trẻ được hứa sẽ nhận được chứng chỉ khi hoàn thành bức vẽ, trong khi những đứa khác thì không. Khi cả hai nhóm được yêu cầu tập vẽ lần nữa (lần này thì không nhóm nào được hứa sẽ có thưởng), những đứa trước đây được nhận giấy chứng nhận không còn muốn vẽ nữa, trong khi đó những đứa không nhận được bất cứ sự ghi nhận nào thì vẫn tiếp tục vẽ chơi.  

Tấm giấy chứng được hứa trước khi vẽ đã phá hủy động lực nội tại của chúng: lũ trẻ chỉ muốn vẽ vì phần thưởng. Đi theo mẫu hình này, phần thưởng kiểu đó thì dần dần xóa bỏ động lực làm việc bên trong của chúng.

Khi còn nhỏ, chúng ta bị thúc đẩy bởi ham muốn học hỏi, khám phá, giúp đỡ người khác từ bên trong. Nhưng khi lớn, ta bị chính xã hội của mình lập trình để cần các động lực ngoại lai: nếu muốn ta đổ rác, học hành chăm chỉ, và làm việc không mệt mỏi, ta cần phải được khen ngợi, điểm cao hay lương nhiều. Dần dần, ta mất ngày càng nhiều động lực nội tại của mình. Trên con đường trở thành người lớn, lòng hiếu kì của ta ngày càng giảm dần. 

Có đến 50% nhân viên ở Mỹ nói rằng họ cảm thấy không gắn kết với công việc. Họ hoàn thành công việc của mình nhưng thiếu sự đam mê. Đó là do rất nhiều người không được phát huy hết năng lực và có rất ít cơ hội phát triển bản thân. Điều này bóp nghẹt động lực cầu toàn của họ, thứ rất quan trọng nếu bạn muốn cam kết 100%.

Những người sáng tạo có mong muốn cầu toàn thường làm việc trong trạng thái lên đỉnh (flow state), nghĩa là họ làm việc với sự tập trung và đam mê cao nhất, bỏ mặc thế giới bên ngoài và chìm đắm hoàn toàn vào nhiệm vụ. Hãy hình dung những người họa sĩ hạnh phúc vẽ tranh tới vài giờ liền.

Trong vài năm qua, đã có một số công ty mà phương pháp quản trị phụ thuộc hoàn toàn vào quyền tự quyết của nhân viên: thay vì theo dõi và kìm kẹp họ, các sếp hoặc là buông lỏng kiểm soát hoặc để nhân viên tự quyết hết.  

Ví dụ, Google cho các nhân viên của mình tự chọn thời gian làm việc và dành riêng 20% thời gian phát triển các dự án sáng tạo của mình. Thành công của chiến lược tạo động lực này đã tự nó chứng minh:

Trong khoảng thời gian này, các "Googler" đã tạo ra các sản phẩm đình đám như Google tin tức hay Gmail. Công ty Meddius cũng áp dụng thuyết tự quyết như một khởi nguồn động lực cho nhân viên: mục tiêu của mỗi người đơn giản là hoàn thành nhiệm vụ của họ trong một khoảng thời gian nhất định - giờ làm việc đã bị xóa bỏ… và còn nhiều tổ chức khác nữa.

Kết quả là mọi người làm việc quyết tâm hơn, vì ví dụ như các buổi chiều họ vẫn có thể đến xem trận bóng của con mình.

Các nhà khoa học đã chứng minh rằng các nhân viên sáng tạo nhất khi được thúc đẩy từ bên trong, và năng suất làm việc này sẽ đem lại lợi ích cho cả công ty.

Phần thưởng và trừng phạt chỉ có hiệu quả ngắn hạn như nước tăng lực. Tuy nhiên, về lâu về dài, chúng sẽ gây ra hành vi tai hại và phá hủy động lực nội tại. Niềm đam mê và sự kiên trì của nhân viên có thể gây dựng tốt hơn nếu họ có quyền tự quyết, tính cầu toàn, và những mục tiêu ý nghĩa.