NHIỀU NGƯỜI BẮT ĐẦU MỆT MỎI SAU BỮA ĂN: LÝ DO TỪ ĐÂU

 

Sau tuổi 40, nhiều người cảm thấy mệt mỏi sau bữa ăn do thói quen ăn nhanh. Tìm hiểu nguyên nhân và cách điều chỉnh thói quen ăn uống để duy trì năng lượng và sức khỏe.

 

Có người cho rằng đó là do “ăn no thì phải buồn ngủ”, nhưng thực tế, đây có thể là dấu hiệu của một thói quen ăn uống chưa phù hợp.

Và thủ phạm thường nằm ở một điều rất quen thuộc: ăn quá nhanh và ăn quá nhiều trong một bữa.

 

Sau tuổi 40, hệ tiêu hóa không còn hoạt động mạnh như trước. Khi ăn nhanh, thức ăn chưa được nhai kỹ đã xuống dạ dày, buộc cơ thể phải làm việc nhiều hơn để xử lý.

Đồng thời, ăn nhanh khiến bạn dễ ăn quá mức cần thiết. Khi lượng thức ăn nạp vào lớn trong thời gian ngắn, cơ thể phải dồn nhiều máu về hệ tiêu hóa để xử lý, khiến các cơ quan khác – đặc biệt là não – nhận ít năng lượng hơn.

Đó là lý do vì sao sau bữa ăn, nhiều người cảm thấy: Buồn ngủ; Uể oải; Khó tập trung.

 

Một yếu tố khác là sự dao động của đường huyết. Khi ăn nhanh, đặc biệt là ăn nhiều tinh bột tinh chế, đường huyết tăng nhanh. Sau đó, cơ thể tiết insulin để đưa đường vào tế bào, khiến đường huyết giảm xuống. Sự “lên xuống” này khiến cơ thể rơi vào trạng thái mệt mỏi, thiếu năng lượng, thậm chí có cảm giác “đuối sức” sau bữa ăn.

 Ở người sau 40 tuổi, cơ chế điều hòa này không còn ổn định như trước, nên cảm giác mệt mỏi càng rõ rệt hơn. 

 

Điều đáng nói là, thói quen ăn nhanh thường diễn ra một cách vô thức: ăn trong lúc làm việc, ăn vội cho xong bữa, hoặc vừa ăn vừa xem điện thoại. Lâu dần, cơ thể hình thành “nhịp ăn” nhanh, khiến việc ăn chậm trở nên khó khăn hơn. Nhưng chính thói quen này lại âm thầm ảnh hưởng đến năng lượng, tiêu hóa và cả cân nặng.

 

Khi ăn chậm, quá trình hấp thu đường diễn ra từ từ, giúp hạn chế tình trạng tăng đường huyết đột ngột. Điều này đặc biệt quan trọng với người sau 40 tuổi – nhóm có nguy cơ cao mắc tiền tiểu đường và rối loạn chuyển hóa.

Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng, ăn chậm có thể giúp cải thiện độ nhạy insulin và giảm nguy cơ mắc hội chứng chuyển hóa.

 

Chỉ cần thay đổi một chút trong cách ăn, bạn có thể cảm nhận rõ sự khác biệt. Khi ăn chậm hơn, nhai kỹ hơn, cơ thể có thời gian xử lý thức ăn một cách tự nhiên. Bạn sẽ nhận ra mình no sớm hơn, ăn ít hơn mà vẫn đủ năng lượng. Sau bữa ăn, cảm giác nhẹ bụng, tỉnh táo cũng rõ rệt hơn so với trước.

 

St

Tầm quan trọng của sức khỏe đối với mỗi người

 

TẦM QUAN TRỌNG CỦA SỨC KHỎE ĐỐI VỚI MỖI NGƯỜI

 Trong cuộc sống của mỗi con người, sức khỏe luôn được xem là nền tảng quan trọng nhất để tồn tại và phát triển. Từ xa xưa, ông cha ta đã đúc kết nhiều câu nói khẳng định giá trị của sức khỏe, xem sức khỏe là vốn quý hơn mọi của cải vật chất.

 

Bước vào xã hội hiện đại, khi nhịp sống ngày càng nhanh và áp lực ngày càng lớn, con người càng nhận ra rằng nếu thiếu sức khỏe thì mọi ước mơ, dự định đều khó có thể thực hiện. Vì vậy, việc nhận thức đúng về tầm quan trọng của sức khỏe đối với mỗi người là điều vô cùng cần thiết.

 

Trước hết, cần hiểu sức khỏe không chỉ đơn giản là trạng thái không có bệnh tật mà là sự hài hòa giữa thể chất, tinh thần và các mối quan hệ xã hội.

Một người khỏe mạnh là người có cơ thể dẻo dai, tinh thần lạc quan và biết xây dựng những mối quan hệ tích cực với mọi người xung quanh. Khi ba yếu tố này được cân bằng, con người mới có thể sống vui vẻ và làm việc hiệu quả.

 

Sức khỏe có vai trò đặc biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân. Trước hết, sức khỏe là nền tảng để con người học tập, lao động và thực hiện ước mơ của mình. Nếu không có sức khỏe tốt, con người sẽ dễ mệt mỏi, giảm khả năng tập trung và không đủ năng lượng để theo đuổi mục tiêu trong cuộc sống.

Một người có ý chí lớn nhưng cơ thể yếu ớt thì cũng khó có thể đạt được thành công như mong muốn. Vì vậy, sức khỏe chính là điều kiện cần thiết để mỗi người phát huy năng lực và sáng tạo trong công việc.

 

Không chỉ vậy, sức khỏe tinh thần còn là nguồn gốc của hạnh phúc và sự bền bỉ trong cuộc sống. Một tinh thần lạc quan giúp con người vượt qua khó khăn, đối diện với thử thách và giữ được niềm tin vào tương lai.

Khi tinh thần ổn định, con người sẽ biết cách kiểm soát cảm xúc, tránh căng thẳng và xây dựng lối sống tích cực. Điều này góp phần tạo nên một môi trường sống lành mạnh và đầy yêu thương.

 

Bên cạnh ý nghĩa đối với cá nhân, sức khỏe của mỗi người còn ảnh hưởng đến sự phát triển của gia đình và xã hội. Một cộng đồng khỏe mạnh sẽ giúp giảm gánh nặng bệnh tật, nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy sự phát triển kinh tế. Khi mỗi người biết quan tâm đến sức khỏe của bản thân, họ cũng đang góp phần xây dựng một xã hội văn minh và bền vững.

 

Để giữ gìn sức khỏe, mỗi người cần xây dựng những thói quen sống tích cực. Trước hết là ăn uống hợp lý, lựa chọn thực phẩm lành mạnh và đảm bảo đủ dinh dưỡng.

Bên cạnh đó, cần duy trì việc tập luyện thể dục thường xuyên để nâng cao sức đề kháng và sự dẻo dai của cơ thể. Ngoài ra, việc ngủ đủ giấc, giữ tinh thần thoải mái và dành thời gian giao tiếp với gia đình, bạn bè cũng là những yếu tố quan trọng giúp bảo vệ sức khỏe.

 

Những hành động nhỏ được thực hiện đều đặn mỗi ngày sẽ tạo nên nền tảng vững chắc cho một cuộc sống khỏe mạnh.

Mỗi người cần nâng cao ý thức giữ gìn sức khỏe từ những việc làm nhỏ nhất hằng ngày, xem đó là trách nhiệm đối với bản thân, gia đình và xã hội.

 

Chỉ khi biết trân trọng sức khỏe, chúng ta mới có thể xây dựng một tương lai tốt đẹp và bền vững.

 

St

 

Nhân tài là nguồn lực cốt lõi thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội

 

NHÂN TÀI LÀ NGUỒN LỰC CỐT LÕI THÚC ĐẨY PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI

Khi lý giải về việc thu hút nhân tài, giáo sư Dave Ulrich - người được coi là "bộ óc" số 1 thế giới về nhân sự, giáo sư Đại học Michigan, Hoa Kỳ đã đưa ra lý thuyết 3C (Talent = Competence*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến).

Năng lực liên quan tới ba "đúng": kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng - một nhân sự được cho là có năng lực khi có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việc của hôm nay và nhất là trong tương lai.

Nhưng liệu quy trình tuyển dụng hiện nay của chúng ta, dù nhiều tầng nấc nhưng lại thiếu minh bạch, cứng nhắc và đầy hình thức, có thể phát hiện được và tìm nhân sự có kỹ năng đúng, vị trí đúng, công việc đúng, hay không?

Động lực cho người tài?

Cũng theo đánh giá của Ulrich, nhân tài là sự kết hợp của kỹ năng, ý chí và mục đích và phải thể hiện qua được việc, hết mình và cống hiến. Hay nói theo cách ví von của Dave Ulrich thì nhân tài phải có cảcái đầu (năng lực), bàn tay và đôi chân (chịu làm) và trái tim (sự viên mãn, thăng hoa, cống hiến).

Nhưng môi trường làm việc trong khu vực công liệu đã tạo động lực cho người tài cống hiến bằng cả khối óc và trái tim?

Chiến lược Quốc gia chủ trương thu hút và trọng dụng nhân tài đã đặt ra một loạt các giải pháp chung nhằm xây dựng thể chế bao gồm tuyển dụng, sử dụng công chức, viên chức và chính sách đãi ngộ; đào tạo bồi dưỡng nhân tài; nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý; xây dựng môi trường làm việc công bằng, chuyên nghiệp...

Nhưng thực chất, để đánh giá được tính khả thi của Chiến lược, nhìn từ kinh nghiệm làm việc ở nền công vụ tiên tiến cũng như các lý thuyết về quản lý công hiện đại thì cần giải quyết ba vấn đề cốt lõi sau đây:

Lương bổng

Để có thể thu hút và giữ được cán bộ giỏi ở lại làm việc lâu dài cho các cơ quan nhà nước thì việc đầu tiên là phải có chế độ lương bổng mang tính cạnh tranh không chỉ trong nước (với các công ty tư nhân) mà còn ở cả sân chơi quốc tế.

Mức lương cần phải đủ để chi trả các nhu cầu căn bản của người lao động, để cho họ tập trung vào phục vụ và cống hiến mà không phải chân trong chân ngoài hay phải sử dụng các thủ thuật để kiếm thêm thu nhập.

Việc xây dựng một hệ thống lương bổng cạnh tranh và minh bạch luôn là mục tiêu hàng đầu ở nền công vụ của một số nước tiên tiến. Ví dụ nền công vụ ở New Zealand đã có những nỗ lực đảm bảo các cơ quan nhà nước là nơi làm việc hấp dẫn với một mức lương xứng đáng dành cho những người có kỹ năng, kinh nghiệm và mong muốn cống hiến.

Hệ thống lương này cạnh tranh và luôn có những mức tương xứng với những đóng góp của những người có năng lực. Bên cạnh đó, hệ thống lương này rõ ràng và minh bạch, người lao động không phải kê khai làm thêm giờ (mà nhiều khi không phản ánh đúng thực tế) hay đảm nhận thêm các chức vụ (nhiều khi mang tính hình thức) để có thêm phụ cấp như ở ta.

Đúng người, đúng việc

Tuy nhiên lương bổng cũng không phải là tất cả. Không phủ nhận hiện nay một vài tỉnh thành đang đưa ra mức lương rất cao cho nhân tài, nhưng nhìn nhận lại, trước đây cũng đã có những địa phương đưa ra định mức thu hút cao không kém, cuối cùng thì có bao nhiêu nhân tài tìm đến cũng như sau đó phát huy được khả năng của mình?

Trong khi đó, điều mà người tài cần là những vị trí phù hợp, để phát huy kỹ năng, thế mạnh, để có cơ hội làm việc và cống hiến.

Ở ta, cơ cấu tổ chức của các cơ quan công vụ thường không cho phép người làm đơn thuần chuyên môn có vị trí và mức lương xứng đáng. Người làm chuyên môn đơn thuần thường chỉ ở cấp chuyên viên, chuyên viên chính trừ khi người đó kiêm luôn vị trí quản lý, lãnh đạo (trưởng phòng, phó phòng, vụ phó, vụ trưởng, thứ trưởng...).

Điều này khác với nền công vụ các nước phát triển, người làm chuyên môn đơn thuần có vị thế cao trong bộ (ví dụ, policy director, research director, chief advisor...) và có tiếng nói trọng lượng trong việc ra quyết định của ban lãnh đạo, quản lý.

Môi trường làm việc

Người tài cần một môi trường làm việc an toàn và chuyên nghiệp để sáng tạo và cống hiến. Tuy nhiên môi trường làm việc ở các cơ quan công vụ ở ta còn quá nhiều "cạm bẫy" với dày đặc các văn bản pháp luật chồng chéo, mâu thuẫn, chưa hoàn thiện, chưa sát với thực tiễn và các tầng nấc quản lý nhiêu khê.

Ví dụ dễ thấy về những tầng nấc quản lý nhiêu khê như cơ chế quản lý và giám sát của cơ quan chủ quản tạo ra những khó khăn và thách thức cho các bệnh viện và đại học. Nghiên cứu của người viết bài này về tự chủ đại học cho thấy quy định của Bộ Giáo dục về chỉ tiêu tuyển sinh của các trường đại học dựa trên số lượng nhân viên cơ hữu và điều kiện cơ sở vật chất.

Nhiều khi người tài với khả năng sáng tạo, có tính phản biện cao còn bị gây khó dễ bởi chính người quản lý trực tiếp cũng như các đồng nghiệp của họ. Bởi người tài thường có chính kiến và giải pháp khác, đôi khi đi ngược lại với cách làm truyền thống hay các lối mòn cũ thiếu hiệu quả.

Đó là còn chưa nói đến tâm lý trọng người biết "quan hệ’, biết trên biết dưới, biết bè phái ở ta hơn là trọng người có tài, có tâm, có khát vọng và cam kết cống hiến vì mục tiêu chung.

Những quy định chồng chéo hay mâu thuẫn cùng cung cách quản lý nhiêu khê là lỗi hệ thống. Để thu hút và giữ chân được người tài, thì cần phải sửa lỗi hệ thống nhằm thiết lập một nền công vụ hiệu quả. Chúng ta cũng khó lòng mong đợi tuyển người tài vào để "sáng tạo" hay "vượt rào" để đối phó với nền công vụ thiếu hiệu quả.

St