Nhà nước phúc lợi của các nước Bắc Âu

 

NHÀ NƯỚC PHÚC LỢI CỦA CÁC NƯỚC BẮC ÂU

Trên thế giới, tại một số quốc gia, nhà nước được mệnh danh là “nhà nước phúc lợi” và doanh nghiệp bảo đảm trách nhiệm xã hội đã trở thành tiêu chuẩn hành vi hướng tới.

Có thể tóm lược là, hệ thống phúc lợi xã hội bền vững được nhìn nhận và đánh giá dựa trên tình hình chế độ phúc lợi xã hội hiện có đối với người lao động nói chung, các quyền trong lao động (quyền hưởng và quyền tham gia), và sự phát triển hệ thống phúc lợi xã hội của một quốc gia dựa trên nguyên tắc phổ quát.

Kết quả của một hệ thống phúc lợi xã hội trong sự so sánh giữa các quốc gia với nhau được thể hiện ở chỉ số phát triển con người (HDI), hệ số GINI và chỉ số hạnh phúc.

Hệ thống phúc lợi xã hội ở các nước Bắc Âu

Hiện nay, hệ thống phúc lợi xã hội trên thế giới được thực hiện theo ba mô hình:

1- Mô hình tự do (liberal) là mô hình được áp dụng ở Mỹ, Ca-na-đa và Ô-xtrây-li-a, có đặc điểm là nhà nước chỉ can thiệp và giúp đỡ một cách có giới hạn đối với những người không còn khả năng sinh sống dựa trên thị trường, gia đình hoặc sự trợ giúp tư nhân.

2- Mô hình nghiệp hội bảo thủ (conservateur - corporatiste) là mô hình áp dụng điển hình ở Đức, Pháp, Áo, đặt nền tảng trên lao động làm công ăn lương, mang mục tiêu bảo vệ người lao động và gia đình của họ trước những nguy cơ, như tai nạn, bệnh tật, giá cả, thất nghiệp,... bằng cách bảo đảm cho họ một mức thu nhập tối thiểu.

3- Mô hình phổ quát (universaliste), hay còn gọi là dân chủ - xã hội được áp dụng ở các nước Bắc Âu, là mô hình theo đó nhà nước bảo đảm phúc lợi cho toàn dân một cách đồng đều. Mô hình này mang đặc điểm là có mức độ bảo hộ xã hội cao đối với các bất trắc trong cuộc sống, có mức thuế suất cao và cam kết với mục tiêu phân phối lại công bằng xã hội.

Hệ thống phúc lợi xã hội ở các nước Bắc Âu tập trung vào ba khía cạnh: chế độ phúc lợi xã hội hiện có đối với người lao động, quyền trong lao động (bao gồm quyền hưởng và quyền tham gia), sự phát triển hệ thống phúc lợi dựa trên nguyên tắc phổ quát.

Các nước Bắc Âu hiện là nhóm nước có chỉ số phát triển con người cao nhất trên thế giới. Trong tổng số 189 nước được xếp hạng năm 2018⁽³⁾: Na-uy xếp thứ nhất, Thụy Điển: 7, Đan Mạch: 11 và Phần Lan: 15.

Phúc lợi xã hội điển hình của người lao động ở các nước Bắc Âu.

Mô hình phúc lợi xã hội ở các nước Bắc Âu có hai trụ cột là an sinh xã hội và dịch vụ công (giáo dục, y tế, giao thông công cộng...) với mức độ phổ quát cao (tất cả công dân được bảo đảm các lợi ích và dịch vụ an sinh xã hội cơ bản, bất kể thu nhập, giàu hay nghèo, có việc làm hay không có việc làm), với mức độ bình đẳng cao (phân phối thu nhập tương đối công bằng, giáo dục miễn phí và cơ hội bình đẳng trong tiếp cận việc làm và chính phủ bảo đảm việc làm thông qua các chính sách thị trường lao động tích cực).

Ở các nước Bắc Âu, cơ hội việc làm là công bằng và bình đẳng. Tỷ lệ thất nghiệp ở Bắc Âu thấp. Số liệu Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) cho thấy: năm 2017, ở các nước khu vực Bắc Âu 77,4% số những người trong độ tuổi lao động có việc làm, trong khi ở các nước nói tiếng Anh là 72,4% và của châu Âu nói chung là 68,9%.

Tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động và chính trị ở khu vực này luôn cao nhất thế giới. Nam giới cũng được nghỉ khi vợ sinh con với thời gian dài nhất thế giới. Mặc dù không quy định trong pháp luật quốc gia về tiền lương tối thiểu, nhưng các thỏa ước tập thể ngành đều quy định về tiền lương tối thiểu ngành. Điều này cho thấy sự linh hoạt của thị trường lao động khi chính sách lao động được điều chỉnh thông qua thỏa ước tập thể thay vì trong pháp luật quốc gia.

Nền giáo dục ở các nước Bắc Âu được miễn phí hoặc trợ cấp cao. Nhà nước dành ngân sách lớn đầu tư cho giáo dục (khoảng 3% - 8% GDP), khuyến khích người dân học tập suốt đời. Nhà nước miễn 100% học phí trong giai đoạn học phổ thông và hỗ trợ học phí học đại học. 

Chăm sóc trẻ em rất được quan tâm, thông qua các chính sách hỗ trợ của nhà nước, như miễn, giảm thuế hoặc trợ cấp bổ sung kéo dài 1 đến vài năm đối với những người đang nuôi con vị thành niên.

Nhà nước dành tới 2% - 3% GDP cho chăm sóc trẻ em, xây dựng hệ thống các nhà trẻ, trường mẫu giáo, trung tâm chăm sóc trẻ nhỏ... giúp các bà mẹ yên tâm tham gia thị trường lao động. Tỷ lệ nhập học của học sinh đến tuổi đi học ở các nước này thuộc nhóm cao nhất thế giới.

Trong lĩnh vực y tế, các nước Bắc Âu cũng đứng đầu thế giới về hệ thống y tế, bảo hiểm phổ cập và bao trùm, trong đó miễn phí khám, chữa bệnh cho trẻ vị thành niên (từ 16 tuổi trở xuống) và phụ nữ có thai. Quỹ bảo hiểm chiếm từ 20% - 30% GDP của các nước.

Tỷ lệ tử vong của trẻ sơ sinh ở mức thấp nhất, chỉ khoảng 3 trẻ/1.000 ca sinh. Tuổi thọ trung bình của người Bắc Âu lên tới 82,3 tuổi.

ST

 

 

CÙNG BẬC THẦY THẾ GIỚI ĐỊNH NGHĨA LẠI NHÂN TÀI

“Lắm tài, nhiều tật” - chân dung của “nhân tài” thường được vẽ như vậy từ hàng trăm năm nay, mặc nhiên bao hàm cả yếu tố “tài” và “tật”. Tuy nhiên, với “Lý thuyết Nhân tài 3C”, Dave Ulrich - người được coi là “bộ óc” số 1 thế giới về nhân sự - đã vẽ lại một cách hoàn hảo chân dung người tài của thời đại mới.

 

Hai người cùng làm trong một công ty, người thứ nhất giỏi, làm được rất nhiều việc nhưng cũng “phá” rất nhiều thứ; người thứ hai năng lực bình thường, tạo ra giá trị ở mức bình thường nhưng “phá” ít, thậm chí làm ra được cái gì là chắc chắn cái đó. Người thứ hai chắc chắn không phải là người tài, song nếu coi người thứ nhất là người tài thì cũng chưa thỏa đáng vì mặc dù anh ta giỏi nhưng giá trị tạo ra từ sự giỏi đó nhiều khi lại không bằng người bình thường kia, có khi lại còn âm.

 

Tư tưởng và học thuyết của Dave Ulrich - Giáo sư Đại học Michigan (Hoa Kỳ) - về nhân lực, nhân tài, trong đó đặc biệt là “Lý thuyết Nhân tài 3C” (3C Talent Formula) đang được áp dụng phổ biến trên khắp thế giới, tỏ ra khả dụng đối với các tổ chức trong việc phát hiện “người giỏi”, từ đó bồi dưỡng, vun đắp họ thành “người tài”, mang lại giá trị cao cho tổ chức, xã hội.  

 

Giỏi chưa hẳn đã tài!

Lâu nay chúng ta thường quan niệm “giỏi” và “tài” là một cặp song hành, gắn kết khăng khít với nhau. Tuy nhiên, dưới góc nhìn của Dave Ulrich, “giỏi” mới chỉ là điều kiện cần, một người muốn trở thành “nhân tài” thực thụ thì còn phải hội đủ nhiều yếu tố khác.

 

Một “người giỏi” sẽ không thể là “người tài” khi cái “giỏi” đó là trời phú và chỉ nằm im ở dạng tiềm năng, không được trưng dụng để tạo ra giá trị. Nghĩa là, một người cho dù thông minh, có tố chất đến mấy đi chăng nữa nhưng không chịu làm hoặc không biết cách làm thì vẫn bị coi là không có giá trị.

Ngược lại, cũng có những người giỏi, như trường hợp đã nêu ở đầu bài, tạo ra nhiều giá trị nhưng cũng gây ra không ít hệ lụy, phiền toái thì cũng không thể gọi là “nhân tài”, là “nguyên khí” của tổ chức được.   

 

Đánh thức nhân tài bằng “Lý thuyết Nhân tài 3C”

“Lý thuyết Nhân tài 3C” (Talent = Competence*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến) được Dave Ulrich xây dựng sau khi khảo sát, nghiên cứu trên hàng nghìn doanh nghiệp, trong đó có hơn một nửa số công ty trong danh sách Fortune 500 (được coi là những công ty tinh hoa nhất toàn cầu); phỏng vấn hơn 40.000 nhân sự được coi là “người tài” trên khắp thế giới.

 

Năng lực (Competence)

Một nhân sự được cho là có năng lực khi anh ta có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việc của hôm nay và nhất là trong tương lai. Năng lực liên quan tới 3 “đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng.

Có 4 bước để xác định và phát triển năng lực:

 

1. Thiết lập một lý thuyết hoặc chuẩn mực (những năng lực hiện tại về xã hội và kỹ thuật mà công ty mình đang có là gì? Công ty đang phải đối mặt với những thay đổi về môi trường kinh doanh như thế nào và đã có những chiến lược gì để đối phó? Dựa vào môi trường tương lai và những lựa chọn về chiến lược, nhân viên cần phải thể hiện mình có những năng lực về kỹ thuật, xã hội nào?);

 

2. Đánh giá cá nhân và tập thể (khi đã có chuẩn mực, các nhân viên sẽ được đánh giá về những gì họ đạt hoặc không đạt được. Trong những năm gần đây, đánh giá nhân tài đã bắt đầu dựa trên cả kết quả công việc và cách thức hành xử);

 

3. Phát triển nhân tài (Bộ công cụ “6B” gồm Mua - Buying: tuyển dụng, tìm nguồn cung và gắn chặt tài năng mới vào tổ chức; Xây dựng - Building: phát triển nhân viên thông qua việc huấn luyện, công việc thực tế hoặc kinh nghiệm sống; Vay mượn - Borrowing: Đưa kiến thức vào tổ chức thông qua qua các chuyên gia tư vấn hoặc đối tác; Ràng buộc - Bounding: Bổ nhiệm đúng người vào những vị trí quan trọng; Cắt giảm - Bouncing: Loại bỏ những nhân sự thừa, yếu kém; Kết tinh - Binding: Giữ chân nhân tài).

 

4. Theo dõi và phát hiện, phát triển năng lực (Người tài ngoài việc được đánh giá thông qua lượng tiền họ tạo ra cho công ty thì còn được đánh giá thông qua khả năng tạo ra những người tài).

 

“Nhân tài phải là những người có khả năng làm tốt những công việc của ngày hôm nay và đặc biệt là của tương lai. Sẽ hết sức sai lầm nếu chỉ so sánh thành tích của quá khứ để xác định ai là nhân tài, mà phải nhìn về phía trước xem ở tương lai tổ chức mình sẽ cần những con người như thế nào,” Dave Ulrich đặc biệt nhấn mạnh.

Để khép lại công trình rất có ý nghĩa nhưng lại được trình bày một cách đơn giản, dễ tiếp cận, Dave Ulrich ví von khi nghĩ về nhân tài và phát triển nhân tài thì phải nghĩ đến cả cái đầu (năng lực), bàn tay và đôi chân (chịu làm) và trái tim (sự viên mãn, thăng hoa, cống hiến). Chứ nếu nghĩ nhân tài, theo cách truyền thống, chỉ là “người giỏi” thì không đủ và đã quá lạc hậu.

Nguồn Vietnam net

* Giáo sư Dave Ulrich

- Giải Nobel Colloquia dành cho những tên tuổi dẫn dắt nền tư tưởng kinh tế và kinh doanh (2010)

- Một trong 10 nhà tư tưởng sáng tạo nhất thế giới.

 

XA CÁCH BẮT ĐẦU TỪ NHỮNG BỮA CƠM, KHI KHÔNG MUỐN ĂN CÙNG NHAU

Hồi nhỏ, tôi đã từng nghĩ mâm cơm gia đình là một điều hiển nhiên, một nghi lễ bất biến. Chiều nào cũng vậy, cứ tầm năm sáu giờ, cả nhà chúng tôi lại quây quần bên chiếc bàn gỗ cũ. Mùi cá kho tộ của mẹ thơm lừng gian bếp. Ba tôi, sau một ngày làm việc, sẽ kể vài câu chuyện vui. Chị Hai thì líu lo về những chuyện ở trường.

Bữa cơm không chỉ để no bụng, nó là một cái hẹn, một điểm dừng sau một ngày dài, nơi mọi người trút bỏ những lo toan và kết nối với nhau. Ngọn lửa trong bếp của mẹ không chỉ làm chín thức ăn, nó còn giữ ấm cho cả gia đình.

 

Tôi không rõ sự rạn nứt bắt đầu từ khi nào. Có lẽ, nó bắt đầu từ chiếc điện thoại. Đầu tiên, chị Hai mang điện thoại lên bàn ăn. Chị vừa ăn vừa cắm mặt vào màn hình, cười một mình với những tin nhắn. Những câu chuyện của chị về trường lớp thưa dần, thay vào đó là sự im lặng và những câu trả lời nhát gừng. 

Rồi đến ba tôi, ông cũng bắt đầu xem tin tức, trả lời email công việc ngay trong bữa ăn. Không khí trên bàn ăn loãng dần. Những cuộc trò chuyện bị cắt vụn.

Rồi những chiếc ghế bắt đầu trống

“Tối nay con không ăn cơm nhà, con đi học thêm.”

“Ba có hẹn tiếp khách, cả nhà cứ ăn trước đi.”

 

Những lý do nghe có vẻ rất chính đáng. Cuộc sống hiện đại mà, ai cũng bận rộn. Nhưng tần suất lời từ chối ngày một dày hơn. Mâm cơm cứ vơi dần, không phải vì nhà thiếu thốn, mà vì thiếu người ăn. 

Mẹ tôi vẫn nấu, nhưng bà bắt đầu nấu ít lại. Những món cầu kỳ ngày xưa được thay bằng các món đơn giản hơn. Bà nói cho đỡ mất công, nhưng tôi biết, trong lòng bà có một nỗi buồn không nói thành lời. Ngọn lửa trong bếp dường như cũng bớt nồng nhiệt hơn trước.

 

Mâm cơm từ một nơi sum vầy, dần trở thành một nghĩa vụ. Khi có đủ người, không khí cũng không còn như xưa. Ba tôi, mệt mỏi vì công việc, dễ cáu gắt vì những chuyện nhỏ nhặt. 

Chị Hai thì chê món này mặn, món kia nhạt, chị nói trên mạng thấy người ta nấu ngon mà sao mẹ mình nấu không ra gì. 

Sự im lặng bao trùm, nặng nề đến mức có thể nghe rõ tiếng nhai, tiếng bát đũa va vào nhau. Mọi người ăn thật nhanh, như để trốn thoát khỏi chính bữa cơm của gia đình mình.

Đỉnh điểm là vào ngày sinh nhật của mẹ. Tối tôi thấy mẹ nằm trằn trọc suy nghĩ gì đó. Tôi không hiểu chuyện gì. 

Hôm sau, tôi thấy mẹ đi chợ từ rất sớm, nấu một bàn đầy những món mà cả nhà đều thích, hy vọng sẽ có một bữa tối ấm cúng như xưa. 

Mẹ không báo trước để cho cả nhà bất ngờ, tôi thì thấy nghi nghi. Ngồi nhớ lại thì biết hôm nay sinh nhật mẹ. Mà nghĩ lại, ba với chị tệ thật, sinh nhật mẹ cũng không nhớ. 

 

Buổi chiều hôm đó, chị Hai gọi điện báo có hẹn đi sinh nhật bạn thân đột xuất. Gần tối, ba cũng báo bận một cuộc họp quan trọng không về kịp.

Chỉ còn lại tôi và mẹ, ngồi trước một bàn đồ ăn thịnh soạn đang nguội dần. Mẹ không nói gì, chỉ lẳng lặng xới cho tôi một chén cơm. Nhưng khi mẹ quay đi, tôi thấy bờ vai gầy của mẹ rung lên. Bà đang khóc.

Bà gạt vội nước mắt, nhìn tôi cười gượng: “Mẹ không sợ cực, mẹ chỉ sợ nấu ra không có ai ăn… Cái nhà này, đến nỗi ăn với nhau một bữa cũng khó vậy sao?”

 

Câu hỏi của mẹ như một nhát dao cứa vào lòng tôi. Tôi chợt nhận ra, chúng tôi đã để mọi thứ đi quá xa. Chúng tôi đã xem sự hiện diện của nhau, sự chăm sóc của mẹ là điều hiển nhiên, để rồi mải miết chạy theo mối bận tâm của riêng mình.

Sự tan vỡ của một gia đình không phải lúc nào cũng bắt đầu từ những xung đột lớn lao, từ những lời chì chiết, mắng nhiếc. 

Đôi khi, nó lại bắt đầu từ chính mâm cơm, khi người ta không còn muốn ăn cùng nhau nữa. Người ta xem đó là một thói quen cứng nhắc, một nghĩa vụ, chứ họ không nghĩ rằng đó là sự tự nguyện, sự trân quý, sự yêu thương mà mỗi người cần có để kết nối với người thân trong nhà mình. 

Bởi vì khi họ từ chối một bữa ăn, thực ra là họ đang từ chối dành thời gian, sự quan tâm và lắng nghe cho những người thân nhất.

 

Tối hôm đó, tôi không nói gì nhiều. Tôi chỉ ngồi xuống, ăn hết phần cơm của mình, và khen đồ ăn mẹ nấu rất ngon. Tôi nói chuyện với mẹ nhiều hơn, về những điều nhỏ nhặt nhất, điều mà đã lâu rồi tôi không làm.

Tôi thấy mẹ cười nhiều hơn, tôi cũng vui hơn.

 

Hóa ra, để hàn gắn một gia đình, đôi khi chẳng cần điều gì lớn lao. Nó bắt đầu đơn giản bằng việc, chúng ta đặt điện thoại xuống, nhìn vào mắt nhau, và cùng nhau ăn bữa cơm. Thường xuyên. Hỏi han. Quan tâm. Thế là đủ! 

 

Nguyên Tác An Hậu